HĐLĐ và những lưu ý khi soạn thảo.
Khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 đưa ra định nghĩa về hợp đồng lao động như sau:
“ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
Theo đó, có thể khái quát HĐLĐ là:
Đây là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động;
Thỏa thuận này liên quan đến các vấn đề trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
- Những lưu ý khi soạn thảo HĐLĐ
1.1. Về mặt hình thức hợp đồng
Hợp đồng cần tuân thủ hình thức theo quy định tại Điều 14 Bộ luật lao động năm 2019 như sau:
- Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp tại mục 2 dưới đây.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
- Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật lao động năm 2019.
Ngoài ra, cần chú ý thống nhất ngôn ngữ của hợp đồng nếu có yếu tố nước ngoài. Đảm bảo việc tiến hành hợp đồng và ký kết phải bởi người lao động trực tiếp thực hiện.
1.2. Về mặt nội dung hợp đồng
Nội dung của hợp đồng lao động cần có các thông tin cơ bản theo khoản 1 Điều 21, cụ thể như sau:
- Thông tin của người sử dụng lao động và người lao động
- Thời hạn hợp đồng: cần nêu rõ thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
- Thời gian thử việc;
- Chức danh chuyên môn, phòng ban quản lý.
Ghi rõ các thông tin về thời giờ làm việc và địa điểm làm việc:
- Thời giờ làm việc: pháp luật lao động đã quy định số giờ làm việc tối đa, được chia theo ngày, tuần (mỗi ngày làm việc không quá 8 giờ, tuần làm việc không quá 48 giờ).
- Địa điểm làm việc: ghi đầy đủ thông tin về địa điểm nơi người lao động làm việc.
Chế độ lương và các loại trợ cấp:
- Mức lương: Ghi cụ thể tiền lương theo thang lương hoặc bảng lương mà đơn vị áp dụng.
- Hình thức trả lương: tùy vào các hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm, trả lương khoán; trả lương cho NLĐ thử việc, khi NLĐ làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ, khi ngừng việc…
- Phụ cấp: ghi rõ loại phụ cấp, hệ số, mức phụ cấp tại thời điểm ký kết HĐLĐ mà NLĐ được hưởng.
- Tiền thưởng: có thể ghi cụ thể các loại tiền thưởng, điều kiện xét thưởng và mức tiền thưởng.
- Chế độ nâng lương (nếu có).
- Điều khoản về bảo hiểm: Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, NLĐ có thể đóng các loại bảo hiểm như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp…
Quyền và nghĩa vụ của các bên: Bao gồm các điều khoản về các quyền lợi, chế độ mà NLĐ được hưởng, tương ứng về quyền tổ chức, điều hành, quản lý và phân công lao động của NSDLĐ:
- Mô tả công việc: căn cứ để đánh giá kết quả thực hiện nghĩa vụ của NLĐ, xác định trách nhiệm pháp luật của các bên khi xem xét trách nhiệm kỷ luật, trả công, xét khen thưởng…vì vậy các bên phải thỏa thuận với nhau đầy đủ và cụ thể về chức vụ, công việc phải làm.
- Điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động, công cụ, phương tiện làm việc.
- Quyền và nghĩa vụ gia nhập công đoàn.
- Các quy định liên quan đến thuế thu nhập cá nhân.
Điều khoản về chấm dứt hợp đồng lao động: cần quy định rõ thời hạn cũng như các trường hợp cụ thể dẫn đến hệ quả chất dứt hợp đồng lao động.
Chú ý soạn thảo cơ chế giải quyết tranh chấp, xác định sử dụng luật và cơ quan nào giải quyết. Khi người lao động gây thiệt hại cho bên thứ ba, Công ty phải có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người thứ ba, người lao động có trách nhiệm hoàn trả tiền này cho Công ty căn cứ vào cam kết của các bên trong hợp đồng.